1. HR im Driver’s Seat
HR sollte nicht nur eingebunden, sondern im Driver’s Seat sein. Die Aufgabe von HR soll zudem sein, dass sie auf die Bedürfnisse der Menschen schauen, die das Unternehmen verlassen, aber auch auf die Menschen schauen, die im Unternehmen bleiben. Das Team sollte gestärkt aus der Restrukturierung kommen, nicht geschwächt.
2. Nachhaltig denken und umsetzen
Nachhaltigkeit ist hier das Stichwort: Sie als Unternehmen sollten versuchen, die Restrukturierung so nachhaltig wie möglich umzusetzen. Wie können Sie die Prozesse und Kommunikation so gestalten, dass alle daran wachsen können? Ein gutes Trennungsmanagement sollte darauf abzielen, dass potenziell neue Mitarbeitende nicht den Eindruck haben, dass das Unternehmen abbaut.
3. Positive Wahrnehmung gewährleisten
Eine schmutzige Kündigung kann schnell ein schlechtes Licht auf ihre Employer Brand werfen. Dass dies nicht passiert, ist eine positive Wahrnehmung der Kündigung von Vorteil. Eine großzügige monetäre Abfindung ist hierbei gar nicht mal so ausschlaggebend, wichtig ist eher eine gute und transparente Kommunikation und Wertschätzung an die, die gehen müssen.
4. Im Gespräch als Tandem auftreten
Ein Kündigungsgespräch kann belastend sein – für beide Parteien. Wichtig ist hierbei, dass sich Führungskräfte umfassend auf das Gespräch vorbereitet und geschult sein müssen. Hilfreich ist es, wenn man als Tandem, also mit Führungskraft und HR auftritt. Somit können sich beide optimal ergänzen: HR erklärt die Konditionen, den Prozess und die Führungskraft erklärt die Notwendigkeit und warum es gerade strategisch notwendig ist, dass es diese Person trifft.
4. Nach der Trennung auch Mühe geben
Für viele ist nach dem Trennungsgespräch der Haken gesetzt. Doch die Zeit danach ist essenziell: Sie sollten Wertschätzung gegenüber der Person zeigen und...
